Número de Expediente 1174/06

Listado de Autores
Perceval , María Cristina

En proceso de carga

Senado de la Nación
Secretaría Parlamentaria
Dirección Publicaciones

(S-1174/06)

PROYECTO DE LEY

El Senado y Cámara de Diputados,...

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN EL EMPLEO O TRABAJO URBANO

Licencias por maternidad y paternidad

Artículo 1°.- Sustituyese el Artículo 158 del Capítulo II titulado Régimen de las Licencias Especiales, del Título V De las Vacaciones y otras Licencias, de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo por el siguiente:

¿Artículo 158. Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a. Por nacimiento de hijo, diez (10) días corridos.
b. Por nacimiento múltiple, veinte (20) días corridos.
c. Por nacimiento de hijo con capacidades especiales, quince (15) días corridos. Este término se extenderá a veinticinco (25) días corridos en caso de tratarse de nacimiento múltiple que incluya casos individuales o conjuntos con capacidades especiales.
d. Por nacimiento pretérmino, quince (15) días corridos.
e. Por obtención de guarda de hijo con fines de adopción, diez (10) días corridos.
f. Por obtención de guarda con fines de adopción múltiple, veinte (20) días corridos.
g. Por obtención de guarda con fines de adopción de hijo con capacidades especiales, quince (15) días corridos.
h. Por fallecimiento de la madre en el acto de nacimiento o en los treinta (30) días subsiguientes, tanto del parto como del otorgamiento de la guarda con fines de adopción, los días de licencia laboral que le hubieren correspondido a aquella, según lo dispuesto en el artículo 177 de esta ley.
i. Por matrimonio, diez (10) días corridos.
j. Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
k. Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
l. Por enfermedad de hijo, un máximo de diez (10) días por año calendario.
m. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario¿.


Artículo 2°.- Sustituyese el Artículo 177 del Capítulo II De la protección de la Maternidad, del Título VII Trabajo de Mujeres, de la de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo por el siguiente:

¿Artículo 177. Prohibición de trabajar - Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que la trabajadora no hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días, pudiéndose acrecentar en un plazo de treinta (30) días si la atención del hijo requiriera tratamientos especiales.
En caso de nacimiento múltiple, el descanso posterior al parto se extenderá en treinta (30) días más.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los noventa (90) días posteriores a la obtención de guarda con fines de adopción.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o la obtención de la guarda con fines de adopción, o requerir su comprobación por el empleador.
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación o durante un año posterior a la obtención de la guarda con fines de adopción, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a su empleador establecida precedentemente.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley¿.


Artículo 3°.- Sustituyese el Artículo 178 del Capítulo II De la protección de la Maternidad, del Título VII Trabajo de Mujeres, de la de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo por el siguiente:

¿Artículo 178. Despido por causa de embarazo, maternidad o adopción ¿ Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo o, en su caso, el del nacimiento.
De la misma forma se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dispuesto dentro de los siete y medio (7 y 1/2) meses posteriores a la fecha en que hubiere obtenido la guarda con fines de adopción, siempre y cuando haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho.
En las condiciones anteriormente citadas, se dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley¿.


Artículo 4°.- Incorporase como Artículo 179 bis al Capítulo II De la protección de la Maternidad, del Título VII Trabajo de Mujeres, de la de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo, el siguiente texto:

¿Artículo 179 bis. Toda trabajadora a quien se otorgara una guarda con fines de adopción podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para fortalecer la integración del hijo a su familia adoptiva, en el transcurso de la jornada de trabajo, por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha de la obtención de la guarda con fines de adopción.
La trabajadora podrá hacer uso de las salas maternales y guarderías en los términos del artículo 179¿.

Artículo 5°.- Incorpórase como artículo 186 bis al Capítulo II De la protección de la Maternidad, del Título VII Trabajo de Mujeres, de la de la Ley 20.744 de la Ley de Contrato de Trabajo el siguiente texto:

¿Artículo 186 bis. Las disposiciones contempladas en los artículos 183, 184, 185 y 186 serán reconocidas a la trabajadora a quien se otorgara la guarda con fines de adopción¿.

Artículo 6°.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.-

María C. Pérceval.

FUNDAMENTOS
Señor Presidente:

En todo el mundo ¿situación a la que Argentina no es ajena- los cambios demográficos, culturales y socioeconómicos han afectado profundamente la composición y estructura de las familias, como así también los roles que las sociedades otorgan a varones y mujeres impidiendo que muchos de éstos puedan disfrutar plenamente de sus derechos tanto en la vida pública como privada y, en consecuencia, el ejercicio de una maternidad y paternidad responsables.

Tal como señala Matilde Mercado, la reforma constitucional del año 1994 marca un punto de inflexión en la consagración de la igualdad real de oportunidades y de trato entre varones y mujeres al dotar de jerarquía constitucional a diversos tratados internacionales de derechos humanos (artículo 75, inciso 22) y suministrar los instrumentos para promover medidas de acción positiva que garanticen esa igualdad real y el pleno goce de los derechos constitucionales (Mercado, Marcela; La división sexual del trabajo: permanencias y cambios; en Birgin, Haydée (comp.); Ley, Mercado y Discriminación. El Género del Trabajo; Editorial Biblos; 2000)

En particular, la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer establece que a fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho al trabajo, los Estados deberán adoptar medidas para, entre otras cosas, prohibir el despido por motivos de embarazo y los despidos a consecuencia del estado civil de las mujeres. Asimismo, a establecer licencias por maternidad con sueldo pago o con prestaciones sociales semejantes sin pérdida del empleo, la antigüedad o los beneficios sociales. De la misma forma, los alienta a suministrar servicios sociales de apoyo para permitir que los padres combinen sus obligaciones familiares con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente fomentando la creación y desarrollo de redes de servicios destinados al cuidado de los niños y niñas (salas maternales y guarderías) Con el mismo fin, se insta también a prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en aquellos trabajos que puedan resultar perjudiciales (CEDAW, artículo 11.2)

Si bien en las últimas décadas se han producido notables avances en materia de protección de la maternidad, los mismos no han conseguido resolver el problema fundamental que experimentan la mayoría de las mujeres trabajadoras ¿si no todas- en algún momento de su vida profesional: la maternidad como un obstáculo para la igualdad de oportunidades y trato. Las trabajadoras-madres se encuentran ante la amenaza de perder su trabajo, ver interrumpidos sus ingresos y tener que hacer frente a los peligros de su salud por las escasas precauciones que se adoptan para defender su empleo y los derechos que de él se derivan (Mercado; Op. Cit.; Pág. 49)

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y el cambio en la asignación de roles dentro de la familia abren una serie de interrogantes respecto de las políticas públicas que deben implementarse para la protección de las mujeres. Si ante la creciente precarización del mercado laboral ¿señala Laura Golbert- son pocas las mujeres que se pueden incorporar al mercado formal de trabajo y, en consecuencia, acceder a los servicios de la seguridad social entonces, ¿cabe preguntarse cuáles fueron las políticas adoptadas para la protección de estas trabajadoras. ¿Se tuvo en cuenta este doble rol que hoy desempeñan las mujeres en su condición de trabajadoras y jefas de hogar? ¿Se han previsto intervenciones que protejan específicamente a las mujeres embarazadas?¿ (Golbert, Laura; ¿Ser madre o trabajar?: la situación de las mujeres en el mercado laboral; en Birgin, Haydée (comp.); Ley, Mercado y Discriminación. El Género del Trabajo; Editorial Biblos; 2000; Pág. 76)
En nuestro país, las mujeres sufren, al igual que los varones, las consecuencias de la pérdida de una legislación protectora de sus derechos como trabajadora. En muchos casos, ¿las actuales leyes de protección de la mujer ¿en particular, las de maternidad y crianza de los hijos- actúan más como un factor adicional de discriminación por sexo que como un amparo real: sus posibilidades de ser empleadas, pese a que sus salarios son, en general, más bajos que los de los varones, son menores por el hecho de ser potencial o realmente madres. Cuando el Estado interviene (¿) lo hace colocándolas en el lugar de ¿grupo vulnerable¿. En estas circunstancias una trabajadora (¿) debe pensar seriamente si está dispuesta a ser madre, cuando el mercado y el Estado parecen aconsejarle que mejor no tome esta decisión¿ (Golbert, Laura; Op. Cit.; Pág. 95)

No obstante las garantías constitucionales, lo cierto es que aún persisten en la legislación laboral argentina preceptos que niegan u obstaculizan la igualdad de trato y oportunidades. Por ello es que se considera necesario realizar una actualización del sistema normativo que regula el trabajo urbano (Ley 20.744) en lo referente al fortalecimiento del ejercicio de una maternidad y paternidad responsables.

I. De la protección de la maternidad

En relación con la protección de la maternidad, la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) prohíbe el trabajo de la mujer durante cuarenta y cinco días antes del parto y cuarenta y cinco o sesenta después (30 días como mínimo obligatorio para el preparto), período durante el cual su salario es reemplazado por una asignación familiar de igual monto (art. 177) Asimismo, garantiza el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación (art. 177) Se crea una presunción de despido por causa de embarazo y se impone una indemnización agravada para tal supuesto (art. 178)

Por otra parte, la Ley autoriza un descanso diario de dos turnos de media hora para la lactancia (por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario amamantar al/la niño/a por un lapso más prolongado) y se impone a los empleadores la habilitación de salas maternales y guarderías en función del número de trabajadoras ocupadas (art. 179)
Finalmente, se abre la posibilidad de que la mujer rescinda su contrato de trabajo con una indemnización reducida o quede en situación de excedencia voluntaria por un plazo mínimo de tres meses y máximo de seis, con posterioridad al vencimiento de los períodos de prohibición de trabajo por maternidad o para atender a un/a hijo/a menor de edad enfermo/a (arts. 183 a 186)

I.1. Propuesta

En primer lugar proponemos la modificación del artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (Capítulo II de la Protección de la Maternidad, del Título VII Trabajo de Mujeres) a los fines de establecer que en caso de nacimiento múltiple, el descanso posterior al parto se extienda en 30 días. En el caso de nacimiento pretérmino, proponemos que el descanso posterior al parto se incremente en un plazo de 30 días si la atención del niño o de la niña requiera de tratamientos especiales. Finalmente, se prohíbe el trabajo del personal femenino durante los 90 días posteriores a la obtención de guarda con fines de adopción. Ello responde a la necesidad de adecuar nuestra legislación a recientes fallos de la Justicia que equiparan los derechos de la maternidad biológica a la adoptiva.

En diciembre de 2005, un fallo de la Justicia en lo Contencioso Administrativo resolvió que las madres que adoptan hijos/as tienen derecho al mismo régimen de licencias por maternidad que las biológicas. La Jueza Federal María Carrión de Lorenzo resolvió así el reclamo de una funcionaria judicial a quien el Consejo de la Magistratura le había reducido a 60 días -en lugar de 90- la licencia por maternidad tras haber adoptado una niña de 19 días de vida.

Si bien la mujer había obtenido del Tribunal en el que trabaja la licencia completa, cuando el expediente llegó al Consejo de la Magistratura ese cuerpo resolvió que no correspondía equiparar a la maternidad por adopción con la biológica amparándose en un decreto del año 1979. La funcionaria presentó una acción de amparo ante la Justicia en lo Contencioso Administrativo, obteniendo una medida cautelar innovativa que dejó sin efecto la decisión del Consejo.

En el fallo se expresa: ¿aparece como más adecuado a derechos y, fundamentalmente, a la justicia, respetar los derechos del niño que ha sido dado en guarda a los fines de adopción, permitiéndole a éste tener la mayor cantidad de contacto real posible con, este caso, quien asume el rol de madre de familia (conf. art. 3.1, 20 y 21, entre otros, de la Convención sobre los Derechos del Niño). Debe tenerse presente, al efecto, que la señora no pretende más que noventa días corridos, tiempo éste que coincide con la licencia prevista para el caso de maternidad ¿con parto- en el cuerpo normativo antes citado y que se presenta como prudente a los fines del otorgamiento de una licencia de la naturaleza de la analizada¿ (Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal, Expte. N° 41.476/2005, c/EN ¿ Consejo de la Magistratura PJN s/, 14 de diciembre de 2005)

En segundo lugar, proponemos la modificación del artículo 178 respecto de los despidos por causa de embarazo, a los fines de incorporar como causal de despido el otorgamiento de una guarda con fines de adopción.

En tercer lugar, sugerimos la incorporación de un artículo 179 bis con la finalidad de reconocer a la trabajadora que haya recibido una guarda con fines de adopción la posibilidad de disponer de 2 descansos de media hora para fortalecer el vínculo del niño o la niña con su familia adoptiva y poder, asimismo, hacer uso de las guarderías y salas maternales del establecimiento en donde preste servicio.

En cuarto lugar, incorporamos un artículo 186 bis (Capítulo IV Del Estado de Excedencia, Título VII Trabajo de Mujeres) a los fines de reconocer a la trabajadora a quien se otorgara una guarda con fines de adopción las disposiciones contempladas en los artículos 183, 184, 185 y 186 de la Ley de Contrato de Trabajo.

II. De la protección de la paternidad

En relación con la protección de la paternidad, la Ley no contempla de manera suficiente la presencia del padre junto a su hijo o hija tal vez por la subestimación del rol del padre. En este sentido, la legislación laboral argentina no contempla, más allá del otorgamiento de dos días de licencia posteriores al parto (Ley de Contrato de Trabajo; art. 158, inciso a), la eventualidad de que la presencia del padre sea requerida en el hogar por un lapso mayor. Esta licencia, al incluir necesariamente un día hábil (en caso de que coincida con un día domingo, feriado o no laboral ¿ Ley de Contrato de Trabajo; art. 160) ¿muestra claramente que su primer propósito no es permitir la presencia del padre en la familia sino facilitarle la realización de trámites administrativos relacionados con el nacimiento¿ (Ackerman, Mario; La discriminación laboral de la mujer en las normas legales y convencionales y en la jurisprudencia argentina; en Birgin, Haydée (comp.); Ley, Mercado y Discriminación. El Género del Trabajo; Editorial Biblos; 2000)

Asimismo, señala Ackerman, ¿esta exclusión del padre, tanto de la licencia por nacimiento como del beneficio de excedencia, permiten también advertir que, para el supuesto caso de que tanto él como la madre se desempeñaran en relación de dependencia y el ingreso de la mujer fuera superior o ella tuviera la necesidad de permanecer en el empleo por una conveniencia propia, una preferencia del grupo familiar o un requerimiento del empleador, o si fuera necesario que el padre asistiera al hijo enfermo, la ley no ofrece ninguna respuesta aceptable ya que todos sus instrumentos se apoyan en el receso laboral de la trabajadora¿ (Ackerman; Op. Cit.; Pág. 31)

La reconocida investigadora Catalina Wainerman señalaba hace algunos años que ¿es un hecho que, cualquiera sea el status educacional de las mujeres, su situación familiar ¿definida en términos de la presencia o ausencia de un compañero o de hijos en el hogar- impone límites a sus posibilidades de desempeñar un rol en la fuerza de trabajo¿ (Citada en Ackerman; Op. Cit. Págs. 31-32)

Efectivamente, al no proporcionársele al varón facilidades para permanecer en el hogar, a la vez que se le otorga a la mujer un beneficio por demás precario, indirectamente se aleja a las mujeres del empleo. ¿Esto ha llevado, además, a que las mujeres con mayor propensión a participar de la fuerza laboral sea, amén de las mujeres que llegaron a los niveles más altos de la escala educacional, las que no tienen compañero y las que no tienen hijos¿ (Ackerman; Op. Cit. Pág. 32)

Para Ackerman, esta situación produce una segunda manifestación de discriminación indirecta debido a que la falta de reconocimiento de beneficios al trabajador varón tiene un doble efecto negativo. Por un lado, es discriminatorio para el trabajador varón, a quien su condición de padre le representa mínimas ventajas monetarias (en términos de asignaciones familiares), ¿pero no le otorga facilidades que le permitan asumir los derechos y deberes inherentes al ejercicio responsable de la paternidad¿. Por otro lado, desde la perspectiva de la mujer, la inexistencia de tales beneficios para el varón impactan negativamente sobre ella, ¿pues el menor costo que significa para el empleador la contratación de varones se transforma en un nuevo argumento ¿rara vez manifestado en forma expresa- que desaconseja la contratación de mujeres. En estos términos, la protección unilateral ¿necesaria, pero insuficiente- opera, en los hechos, como un nuevo mecanismo de discriminación indirecta o invisible¿ (Ackerman; Op. Cit. Pág. 32)

II. 1. Propuesta

En este sentido, proponemos la modificación del artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo (Capítulo II Régimen de las Licencias Especiales, del Título V De las Vacaciones y Otras Licencias) a los fines de extender a 10 días la licencia por nacimiento de hijo/a. Asimismo, incorporamos la misma cantidad de días de licencia para quien obtenga una guarda con fines de adopción. Ambas propuestas en el camino de dar apoyo a la familia, reconocer los derechos del varón a una mayor participación en la crianza de sus hijos/as y los derechos de éstos a disfrutar de su padre.

Asimismo, contemplamos una licencia de 20 días en caso de nacimiento múltiple y de obtención de guarda con fines de adopción múltiple. Por otra parte, se establecen 15 días corridos de licencia por nacimiento de hijo/a con capacidades especiales (con la posibilidad de extenderlos a 25 en caso de tratarse de nacimiento múltiple), 15 días por nacimiento pretérmino y 15 días por otorgamiento de guarda para la adopción de hijo/a con capacidades especiales.

Nuestra legislación no contempla la situación de vulnerabilidad familiar y del niño o de la niña recién nacidos en el caso de fallecimiento de la madre durante el parto o en los días subsiguientes. Estamos convencidos que la ausencia de la madre en estos momentos sólo puede ser aliviada en parte con la completa disponibilidad del padre. Y este, sólo puede encontrar la calma emocional pasando mayor tiempo en su ámbito familiar. Por ello, proponemos incluir la regulación expresa de este caso, estableciendo que el padre podrá ser uso de la licencia laboral que le hubieren correspondido a aquella.

Finalmente, se incorpora la posibilidad de que el trabajador goce de un máximo de 10 días por año calendario ante enfermedad de su hijo/a.

Tal como lo estableció la Cumbre sobre Desarrollo y Población de 1997, entendemos que es preciso que varones y mujeres participen e intervengan en igualdad de oportunidades en la vida productiva y reproductiva, incluida la división de responsabilidades en cuanto a la crianza de sus hijos e hijas y el mantenimiento del hogar.

Sin embargo, para que el varón adquiera progresiva conciencia de esta mayor responsabilidad, son necesarias políticas educativas y sociales que fomenten la plena participación de varones y mujeres en el mercado de trabajo y en el progreso y desarrollo de las sociedades en que viven, en el entendimiento de que la promoción de leyes en fomento de la igualdad contribuye a eliminar aquellos estereotipos, actitudes y prácticas que refuerzan las desigualdades.

Promover la participación activa del varón en la paternidad responsable no sólo demanda la implementación de políticas educativas en este sentido. Como sociedad, debemos evitar toda situación de discriminación derivada de la paternidad, especialmente en los ámbitos institucionales y en el mundo del trabajo.

En este contexto, el Estado, a través de sus instituciones y de su legislación, debe profundizar los modos en que brinda su apoyo, protección y las garantías de igualdad a varones, mujeres, niñas y niños en la primera instancia en que se desarrollan sus afectos, acceden a la educación primera y establecen los primeros vínculos.

En tiempos en que muchas veces es necesario insistir en la lucha por aquellos derechos adquiridos décadas atrás ¿como el derecho al trabajo, al salario digno, a la alimentación, a una vida en igualdad de oportunidades para todos y todas-, debemos avanzar en el camino del fortalecimiento de nuestros derechos.

Esta iniciativa recepta una propuesta de mi autoría de modificación expresada en el expediente S-1840/04 (reproducción del expediente S-3164/02), donde se sugería la modificación del artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo a los fines de extender la licencia al trabajador de dos (2) a cinco (5) días por nacimiento de hijo/a y de contemplar una licencia especial en caso de fallecimiento de la madre durante el parto o los días subsiguientes, otorgando al padre una licencia de treinta (30) días corridos.

También se reconoce como antecedente la Proposición de Ley 122/000175 sobre Regulación del Permiso de Paternidad en los Casos de Nacimiento, Adopción o Acogida presentada por el Grupo Parlamentario Catalán (Convergència i Unió) en el Congreso de los Diputados de España (25 de noviembre de 2005)

Afirma Rosalía Cortés que no podemos negar que existe una tensión entre una mayor participación femenina en el mercado de trabajo, el deterioro de los servicios públicos básicos, el retroceso de cláusulas protectoras de licencia por maternidad y el hecho de que la responsabilidad de la crianza infantil continúa siendo adjudicada casi con exclusividad a las mujeres. Entonces, ¿cabe preguntarse si es posible diseñar un modelo institucional que reduzca estas tensiones. Y, si la respuesta es afirmativa, este diseño debería tener en cuenta la recomendación de Jane Humphries: ¿Quizá el mayor desafío consista en promover nuevas formas de organización familiar y económica que permitan tanto a los varones como a las mujeres combinar actividades económicas bien remuneradas con paternidad responsable¿¿ (Cortés, Rosalía, Arreglos institucionales y trabajo femenino; en Birgin, Haydée (comp.); Ley, Mercado y Discriminación. El Género del Trabajo; Editorial Biblos; 2000; Pág. 105)

Con el convencimiento de que la paternidad y la maternidad responsable se construye en las prácticas cotidianas pero se fortalece desde las instituciones, es que solicito a mis pares acompañen el presente Proyecto de Ley.

María C. Pérceval.